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  • 人才是酒店最重要的一種資源

    時間:2019-04-22 02:38

      不久前,聽到朋友談論起酒店管理中的一件事情,說某位老板將屬下員工分成三類,豬,狗,人。所以他的管理用人觀念就劃分出了簡單的三件事。一是殺豬,二是訓狗,三是用人。雖然這樣的說法有些頗顯俗氣了。細細考究起來,他對人才比較尊重,有本事、有品行,對企業的發展真正做貢獻,他視作為人。至于狗,屬于對企業忠心耿耿,能力不算很突出,沒有太大缺點的人,除此之外的,被歸為豬。以此考究出管理用人的三個境界:殺豬,給下屬樹立權威;訓狗,讓狗充當耳目,管理下屬工作;盯著人干活,用人,給人以尊重,讓人創造價值。

      盡管上面的比喻從情感上來說讓人有些不能接受,但從實際客觀的角度出發,它確實是企業起步階段比較有效的管理方式之一,同時也是在企業發展過程中,管理者常用的手法之一。

      人才是酒店最重要的一種資源。人盡其才,物盡其用是管理的一種境界。能夠用好人,酒店才能夠長足發展,用不好人就會使酒店發展受阻,嚴重者甚至使酒店無力經營。用人不疑,疑人不用,也只是用人的一種理想而已。實際上來說,疑人也得用,而且還要用得好。要做到這點,建立起崗位間的監督制度和制約機制就顯出其重要性了。因此,上文老板說的訓狗,其核心也是將監督機制建立起來,使企業的財產、財務以及從事的各類行為在可控范圍之內,以此保證酒店能夠安全運營。

      同時酒店在建立起自己優勝劣汰的自我循環以及凈化機制時,適當地實現酒店內、外部的人才流動,能夠保持和激發酒店的活力和創新能力,有益于酒店的良好發展。俗話說,流水不腐,腐水不留。殺豬雖然帶點血腥味,但是能夠使企業酒店產生一種危機意識和競爭意識,進而能夠增強酒店的競爭力,保持酒店的一點狼性色彩。殺豬是說得俗氣了些,換個合適點的說法,就是讓不合適的人下車,如此一來既是給酒店減負,同時也是給更合適的人騰出位置。由此知道這也是企業管理中的關鍵部分。

       現在來說說最重要的第三個境界,也就是用人。用人首先是要給人以發揮個人才智的空間和方向,同時也是給人才以尊重,責任和擔當需要清晰明了。很多酒店用人存在問題,是因為沒有搞清楚責任體系,在不明晰和不健全的狀況下只會搞得好些方面不愉快。在用人方面,定崗定位很關鍵,如此才能夠將人的問題同組織的問題剝離開來。其次,要做好人才的成果管理,重視人才在過去的成果成績,只有這樣人才的成果才能夠容易產出。成果和勞動是有區別的,成果是可以衡量,可見,而有價值的勞動結果。有時候成果是個人產出,有時候成果是團隊產出,建立健全的組織內部成果申報機制,才能夠以成果作為人員晉級、加薪的主要依據,如此可以建立起以創造價值為導向的人員評價體系,使得人員評價更加科學有效,同時有利于保證團隊工作的作業有效性,同時減少無效的勞動頻次。用人的第三點,是以有效的激勵機制為人才定目標、定方向。優秀的激勵機制,能夠使團隊與個人統一起奮斗目標,并且趨于一致,對結果能夠起到雙贏的效果。激勵機制的最大作用,是能夠給人才以目標和期望,給個人和團隊未來,在未來憧憬的刺激下,能夠提升團隊的活力和激情。這也是團隊文化的內在保障,有著至關重要的作用。酒店要發展,就要在分享意識的驅動下,以理性為導向,建立起能夠激勵團隊的健全機制,給團隊以奮斗的目標,從而增強整個組織的創新、變革和競爭能力。自然而然的激勵機制作為一種工具和手段,要能夠結合酒店自身的實際,來不斷的進行認知、構建、使用和改進這一個循環過程。

          只有酒店重視了激勵機制建設,同時明白激勵的關鍵點所在,才會有效激勵。因此說到用人的境界,深層次的機制問題是關鍵,至于用人的理念和藝術,需要因人而異,有效就好了,在一個用人環境比較優良的組織中,對管理藝術反而就不會那么過分強調了。成都酒店用品

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